案情简介：

A公司作为甲公司的母公司，乙先后在A公司及A公司的关联公司任职，乙从普通职员升任部门经理，作为管理层拥有个人OA系统账户，系统显示乙作为部门经理多次带领员工学习A公司的规章制度及奖惩办法等，并对员工离职等进行初步审批。2018年，乙调任甲公司，任职部门经理。甲公司延用A公司的规章制度及奖惩制度并在员工会议上公布并学习，乙在参加会议人员页签字。2020年，乙因与甲公司领导发生争执并持续旷工达80日之久。在甲公司人事通知其上班的情况下，仍不返岗。甲公司遂通知工会，将乙辞退。乙以甲公司规章制度尚未经过工会同意，以及会议签字无法体现学习具体条款为由，向平阴县劳动争议仲裁委员会提起仲裁。最终，平阴县劳动争议仲裁委员会经审理认为，甲公司的规章制度不符合民主制定程序，对员工乙不具有约束力，认定甲公司辞退员工乙违法，最终裁决甲公司需要向员工乙支付赔偿金。之后，甲公司向平阴县人民法院起诉，双方调解结案。

律师观点：

基于上述案情，笔者认为甲公司辞退乙是合法的，不应支付赔偿金。主要阐述以下几点理由：首先，本案存在诸多问题，比如A公司作为甲公司的母公司，规章制度经过民主程序制定并向员工公示，甲公司直接适用是否对乙具有约束力？乙在会议记录上签字，但是没有在规章制度末页员工签字处签字能否视为明确告知？甲公司适用的规章制度未经过工会讨论通过，工会辞退乙是否合法等等。其次，乙作为劳动者，与甲公司签订劳动合同，合同中明确甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关政策法规，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上订立本劳动合同。劳动合同上明确约定，劳动者应当依法提供劳动。劳动合同法第三条第二款约定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。乙作为劳动者，拒绝提供劳动，显然违反了劳动合同的约定，连续80余日旷工，甲公司依据严重违反法律及劳动合同的约定予以辞退，应当是合法救济手段，不应支付赔偿金。

最后，劳动法第三条第二款约定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动法第二十五条第二款，严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位可以辞退劳动者。虽然劳动合同法将该款中的劳动纪律去掉，但是笔者认为，劳动合同法第四条第二款：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。从该规定可以看出，劳动合同法将劳动纪律划归为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项中，显然劳动纪律是规章制度的组成部分。因此，无须单独强调劳动纪律，故而去掉没有不妥。而且劳动法仍为合法有效的，并未因劳动合同法的出台而废止。因此，乙作为劳动者，无故旷工80余日，明显违反劳动纪律，即便甲公司没有规章制度，依据乙严重违纪辞退也是合法的。

各地法院类似处理意见参考：

1、浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》浙法民一〔2009〕3号，第四十五条第一款：对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。

2、北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年4月24日）13、在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？

《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同

。3、上海市高级人民法院关于印发《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的通知【沪高法〔2009〕73号】 十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理：劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多有约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反其必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担相应责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。

4、青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件会议纪要(八）【休病假期间从事其他工作】十一、用人单位以劳动者在休病假期间未经其同意从事其他获利性工作为由认定劳动者的行为系严重违反劳动纪律，并据此解除劳动合同的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院予以支持。

5、浙江省宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》八、用人单位没有建立规章制度或规章制度对具体违纪行为规定不明确，若劳动者存在多次旷工、工作中多次打架斗殴等情形的，用人单位以“严重违反劳动纪律”为由与劳动者解除劳动合同是否合法？答：如劳动者明显违反职业操守等行为确实存在且情节严重的，应当认定用人单位的解除行为合法，但对于“情节严重”的认定，应当从事实、证据及世俗、情理等角度从严把握。

6、深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引第八十九条：劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

作者简介：李佩，北京市百瑞（济南）律师事务所合伙人、民商事业务部副主任。擅长民事、商事、刑事（经济犯罪类）等领域诉讼及非诉讼业务。联系电话：18866610238。